Regime Jurídico da Cessação do Contrato Individual de Trabalho e da Celebração e Caducidade do Contrato de Trabalho a Termo
( Actualizado )
O mercado único europeu permitirá acelerar o processo
económico do País e melhorar o bem-estar colectivo. Sendo Portugal um país com
um mercado de dimensão reduzida onde predominam as pequenas e médias empresas,
as nossas oportunidades de desenvolvimento serão maiores num quadro de livre
circulação e fácil acesso dos nossos produtos ao mercado europeu.
É preciso que as empresas portuguesas modernizem os seus
processos produtivos, intensifiquem a inovação tecnológica e apoiem actividades
de investigação, introduzam métodos de gestão modernos, invistam na formação
profissional, adoptem correctas estratégias de internacionalizarão, revelem um
adequado sentido de marketing. Cada empresa deverá dotar-se de toda a
informação sobre os possíveis reflexos da construção do mercado interno europeu
sobre o seu sector.
A contribuição dos trabalhadores é também decisiva,
principalmente nas acções visando o aumento da produtividade e a modernização
das empresas, designadamente na introdução de novos métodos de trabalho.
Torna-se
importante referir que o desafio de 1992 oferece aos trabalhadores a
possibilidade de, num quadro de crescimento económico, verem melhoradas as suas
condições de remuneração e de trabalho, acrescidas as garantias em matéria de
segurança social e alargados as oportunidades de formação e emprego. E cada
trabalhador, como cidadão e como consumidor, beneficiará do aumento de
rendimento e bem-estar à escala nacional.
Para tanto é importante que sindicatos e empresários
desempenhem sem reservas o seu papel de parceiros sociais, favorecendo o
diálogo construtivo e assumindo abertamente o espírito da concertação.
Sendo esta uma condição fundamental para o reforço da
economia nacional, há que superar os mecanismos que se têm revelado
anquilosados e tecnicamente ultrapassados, dado que foram concebidos em épocas
onde as condições prevalecentes eram significativamente diferentes das que hoje
nos são proporcionadas pela integração nas Comunidades Europeias.
Esta situação aplicasse aos regimes ainda actualmente em
vigor no domínio das relações laborais, agravada com o facto de a disciplina
das respectivas matérias se encontrar dispersa por diversos diplomas,
influenciados por diferentes concepções, que conduzirão progressivamente à sua
descaracterização.
A empresa, no mundo moderno, tem de ser essencialmente um
local de realização pessoal e profissional de todos os que ai exercem
actividade. Dai que os elementos potenciadores de conflitualidade devam ser,
tanto quanto possível, eliminados, de modo a que a segurança e estabilidade no
emprego seja compatível com os indispensáveis esforços de modernização.
Quando se procura forçar de uma forma nítida a actuação
numa dessas componentes, como tem sido o caso da rigidificação da posição dos
trabalhadores que integram os quadros efectivos das empresas, acaba por se
favorecer, como no caso português, a generalização da contratarão a termo, com
a instabilidade e a precariedade que lhe são inerentes, assim como se criam
condições propiciadoras do aparecimento de sobrecustos por unidade ou bem
produzido, afectando gravemente a competitividade da economia.
Da experiência vivida resulta, assim, claramente, que há
que dotar o sistema de elementos de equilíbrio, consistência e exequibilidade,
objectivos que presidiram, numa óptica evolutiva, a um programa de revisão da
legislação de trabalho.
Assim, para além de posteriores propostas a apresentar em
tempo oportuno, o Governo considera como necessidade prioritária a revisão dos
actuais regimes jurídicos da cessação do contrato de trabalho, bem como a
alteração de alguns aspectos do regime jurídico da redução e suspensão da
prestação de trabalho e, bem assim, a celebração do contrato de trabalho a
termo, do contrato de trabalho temporário, o funcionamento das agências de
colocação em emprego e a protecção no desemprego, seja pelo regime de
incentivos ao emprego de desemprega os de longa duração, seja pela melhoria da
eficácia do regime de subsídio de desemprego.
Sem prejuízo da coerência sistemática que se pretende
assegurar nesta revisão conjunta, o presente diploma contém apenas a revisão do
regime jurídico da cessação do contrato de trabalho e da celebração do contrato
de trabalho a termo, tratando-se os outros regimes em diplomas autónomos.
Assim na revisão do regime jurídico da cessação do
contrato de trabalho houve a preocuparão de não fomentar o desenvolvimento de
estruturas rigidificantes, que, na prática, acabam por impossibilitar as
empresas de se adaptarem às exigências externas ou, em alternativa, acabam por
lhes impor obrigações que, frequentes vezes, podem pôr em causa a própria
subsistência. E mostra a experiência que, numa perspectiva de aumento do volume
de emprego, um proteccionismo excessivo desta natureza acaba por ter
repercussões negativas no acesso ao emprego de outros trabalhadores, afectando
o próprio emprego global.
A proibição dos despedimentos arbitrários é consagrada,
de acordo com os princípios constitucionais, em consonância com os quais
continua a manter-se a reintegração do trabalhador despedido como consequência
normal da declaração judicial da ilicitude de um despedimento.
Relativamente às consequências do despedimento ilícito,
mantém-se a prática de impor à entidade empregadora o pagamento das
retribuições vencidas até à data da sentença judicial que o declare
improcedente. No entanto, estabelecem-se restrições em função da inércia do
trabalhador e de eventuais remunerações que tenha auferido pelo exercício de
actividade profissional posterior ao despedimento. Tenta-se por isso, neste
ponto, aproximar tanto quanto possível aquele montante ao prejuízo
efectivamente sofrido pelo trabalhador e evitar situações de dupla fonte de
rendimentos, socialmente injustificadas.
No que se refere às pequenas empresas, introduzem-se
alterações que visam simplificar o processo disciplinar, sem que desta
orientação se deduza um enfraquecimento da posição dos trabalhadores.
Quanto aos representantes sindicais e membros das
comissões de trabalhadores, prevê-se um regime especial de protecção e
garantia, tomando inviável o recurso ao processo de despedimento que, sob outro
rótulo, pretenda atingir a função de representação dos trabalhadores.
Releva-se ainda entre os aspectos significativos do novo
regime o facto de se pôr termo à possibilidade de revogação, por parte do
trabalhador, do acordo de cessação do contrato nos sete dias posteriores ao da
sua celebração. Essa possibilidade, constituindo um desvio injustificado a
princípios fundamentais da nossa ordem jurídica, correspondia a uma concepção
de imaturidade dos trabalhadores portugueses, que estes não merecem, e
prestava-se a situações menos justas.
Destaca-se também a clarificação da situação dos
trabalhadores que, após a reforma por velhice ou depois de atingidos os 70
anos, continuam, por acordo, a prestar serviço na mesma entidade empregadora.
Clarifica-se igualmente o regime aplicável à figura do abandono
do trabalho, que, por falta de revisão no regime em vigor, tem dado lugar,
injustificadamente, à instauração de processo disciplinar para despedimento,
invertendo o ónus que deve recair sobre quem toma a decisão de fazer cessar o
contrato de trabalho. Diga-se, aliás, que a regulamentação estabelecido a este
propósito, além de conforme com a lei de autorização legislativa, vai ao
encontro das soluções jurisprudenciais que vêm sendo adoptadas.
Cumpre ainda salientar a recondução do período
experimental à sua finalidade específica, o que implica o seu alargamento e
supletividade, atendendo, neste aspecto, ao que tem sido geralmente consagrado
em convenções colectivas de trabalho.
Na linha do que sucede em todos os países da Comunidade
Económica Europeia, a cessação da relação de trabalho pode resultar de um
conjunto de circunstâncias objectivas ligadas a necessidades imperiosas do
funcionamento eficaz da empresa, sem o que os valores fundamentais da
estabilidade e segurança no emprego constituem mera utopia, sempre com
salvaguarda das garantias substantivas e processuais dos trabalhadores que, em
nome daqueles princípios, sejam afectados na sua relação de trabalho.
Assim, no que respeita ao despedimento colectivo
realçam-se as seguintes opções:
Relevar a sua aplicação com função preventiva do
desequilíbrio da empresa, sem prejuízo, obviamente, de dever ser também
aplicado em situações de desequilíbrio económico-financeiro;
Protagonização pelos empregadores e trabalhadores das
soluções que vençam as ameaças surgidas ao equilíbrio económico-financeiro das
empresas pela instituição de um processo de consultas nos termos, aliás,
determinados por directiva comunitária, enriquecido do ponto de vista da margem
de negociação, por integrarão conjunta de soluções de despedimento, suspensão
da prestação de trabalho, redução da prestação de trabalho, reconversão
profissional e reformas antecipadas;
Eliminação da autorização administrativa, sem prejuízo de
intervenção da administração do trabalho, dominantemente no seio das empresas,
para conciliação de interesses (pedagogia da regularidade na instrução e
moderação das posições das partes em ordem à consensualização de um acordo e ao
nível das políticas de emprego e protecção social);
Jurisdicionalização da resolução de eventuais conflitos
em sede de tribunal do trabalho e, consequentemente, melhor garantia de defesa
dos trabalhadores, do que a conferido pela prática de recurso aos tribunais
administrativos, dadas as características processuais específicas deste regime
processual;
Adopção de critérios de gestão definidos pela entidade
empregadora quanto à selecção dos trabalhadores a abranger pelo despedimento
colectivo, sem prejuízo do que se dispuser em instrumentos de regulamentação
colectiva;
Sujeição
da legalidade do despedimento colectivo à disponibilização dos montantes de
indemnização à ordem do trabalhador;
Adopção de mecanismos de financiamento, através do
sistema bancário às empresas que, por dificuldades financeiras graves, estejam
impedidas de concretizar o despedimento colectivo (dado o elevado risco destas
aplicações constituir-se-á, no quadro de medidas de engenharia financeira, um
fundo de garantia destinado a cobrir junto do sistema bancário eventuais riscos
com a concessão destes financiamentos).
Prevê-se, ainda, a cessação do contrato de trabalho em
certas situações de extinção do posto de trabalho, por forma a não se
pressionar o recurso ao despedimento colectivo. O regime instituído consagra um
quadro de garantias substantivas e processuais de defesa dos trabalhadores que
abrange não só a decisão do empregador quanto à extinção do posto de trabalho
como os limites em que aquela pode implicar a cessação do contrato de trabalho
do trabalhador que o ocupe.
Relativamente ao contrato de trabalho a termo, a revisão
a que se procede, de acordo com a linha de aproximação e harmonização da
legislação laboral portuguesa com o quadro das soluções vigentes nos países
comunitários e do projecto de directiva comunitária sobre a matéria, parte de
uma concepção substancialmente diferente daquela em que se funda o Decreto-Lei
n.º 781/76, de 28 de Outubro.
A amplitude da contratarão a termo passa a restringir-se
a situações rigorosamente tipificadas, das quais umas resultam de adaptação das
empresas às flutuações do mercado ou visam criar condições para absorção de
maior volume de emprego, favorecendo os grupos socialmente mais vulneráveis, e
outras atendem a realidades concretas pacificamente aceites como justificativas
de trabalho de duração determinada. De acordo com este princípio e com o
objectivo de permitir que as empresas adoptem medidas de gestão conducentes ao
desenvolvimento do mercado de emprego, reintroduz-se no nosso ordenamento a
figura dos contratos de trabalho a termo incerto para os casos em que a
natureza da tarefa o aconselhe.
Efectivamente, a fixação de um prazo ao contrato,
naqueles casos em que a duração das tarefas é, por definição ou natureza,
incerta, revela-se prejudicial e distorçora, por introduzir na relação laboral
um elemento de rigidez que agrava o carácter de precariedade subjacente ao
contrato de trabalho celebrado a termo. A mesma preocupação em que se funda a
tipificação das situações em que é lícita a celebração de contratos a termo
impõe, nos casos em que tal celebração se verifica a prazo, que a possibilidade
de renovação seja rigorosamente limitada, evitando-se a manutenção de situações
de emprego precário por longos períodos.
Com carácter inovador, o diploma confere ao trabalhador
contratado a teimo o direito de preferência no preenchimento de postos
permanentes da empresa, bem como lhe atribui o direito a uma compensação por
caducidade do respectivo contrato de trabalho. Evidencia-se ainda a consagração
do direito à informação das comissões de trabalhadores no que respeita ao
volume de contratos a termo.
No quadro dos objectivos inerentes ao actual processo de
revisão da legislação do trabalho, o Governo considera que os regimes da
cessação do contrato individual de trabalho e da celebração e caducidade do
contrato de trabalho a termo e o da suspensão e redução da prestação do
trabalho, bem como os regimes sobre prestações de desemprego e sobre incentivos
à criação de emprego para os desempregados de longa duração, se encontram
interligados no que respeita às suas causas e efeitos de ordem económica e
social, pelo que terá de salvaguardar a simultaneidade das respectivas
vigências.
As soluções consubstanciadas no projecto traduzem um
esforço de compatibilização de interesses dificilmente coincidentes,
constituindo, por isso, o resultado de um longo período de análise que se
iniciou com a consulta ao Conselho Permanente de Concertação Social.
Este esforço prosseguiu através do processo de discussão
pública desenvolvido após a entrada em vigor da Lei n.º 107/88, de 17 de
Setembro, com a publicação do projecto de diploma na Separata n.º 3 do Boletim
do Trabalho e Emprego, de 9 de Dezembro de 1988.
Foram recebidos contributos de organizações de
trabalhadores e também de associações patronais. Se, em relação às primeiras, a
sua participação na elaboração da legislação de trabalho está
constitucionalmente garantida, em relação às segundas é igualmente assegurada
pela ratificação de diversas Convenções da Organização Internacional do
Trabalho, em que é garantido o tripartismo e a obrigação de consulta aos dois
parceiros sociais, tendo estas garantias integrado a ordem jurídica interna,
por força do n.º 2 do artigo 8.º da Constituição.
A ponderação dos contributos recebidos durante a
discussão pública e as balizas decorrentes da Constituição, da lei de autorização
legislativa e do Acórdão n.º 107/88 do Tribunal Constitucional, publicado no
Diário da República, I série, de 21 de Junho de 1988, conduziram à reformulação
de diversos preceitos do projecto posto à discussão pública, com destaque para
o respeitante ao conteúdo do controlo judicial da justa causa para despedimento
individual, ao montante das importâncias a pagar ao trabalhador relativamente
ao período posterior ao despedimento declarado ilícito e ao processo
disciplinar dos membros da comissão de trabalhadores ou representantes
sindicais nas pequenas empresas.
Por outro lado, introduziram-se diversas modificações que
ou são de natureza meramente formal ou visam clarificar dúvidas surgidas na
fase de discussão pública, dando-se a alguns preceitos uma interpretação que
não corresponde ao espírito do legislador. Neste caso se apontam,
designadamente, o preceito respeitante ao ónus da prova dos fundamentos do
despedimento individual.
Assim:
No uso da autorização concedida pela Lei n.º 107/88, de
17 de Setembro, e nos termos da alínea b) do n.º 1 do artigo 201.º da
Constituição, o Governo decreta o seguinte:
Art.
1.º
É
aprovado o regime jurídico da cessação do contrato individual de trabalho e da
celebração e caducidade do contrato de trabalho a termo, que é publicado em
anexo ao presente diploma, dele fazendo parte integrante.
Art.
2.º - Norma revogatória
São
revogados o Decreto-Lei n.º 372-A/75, de 16 de Julho, o Decreto-Lei n.º 84/76,
de 28 de Janeiro, o Decreto-Lei n.º 781/76, de 28 de Outubro, o Decreto-Lei n.º
841-C/76, de 7 de Dezembro, a Lei n.º 48/77, de 11 de Julho, e a Lei n.º 68/79,
de 9 de Outubro.
Art.
3.º - Sucessão de regimes
1. O
regime ora estabelecido para o processo de despedimento aplica-se aos processos
em curso à data da sua entrada em vigor, sendo válidos os actos praticados de
harmonia com o regime legal revogado.
2. O
presente regime jurídico não se aplica aos processos de despedimento colectivo
iniciados antes da sua entrada em vigor.
3.
Os contratos de trabalho a prazo celebrados de acordo com o disposto no
Decreto-Lei n.º 781/76, de 28 de Outubro, ficam sujeitos ao seguinte regime:
a)
Podem ser convertidos em contratos a termo incerto por acordo escrito adicional
ao contrato existente, aqueles cuja justificação seja contemplada nas alíneas
a), c), f), e g) do n.º 1 do artigo 41.º;
b)
Os contratos que respeitem a situações não previstas naquelas alíneas ou que,
nelas se enquadrando, não sejam convertidos em contratos a termo incerto podem
ainda ser objecto de uma única renovação se já tiverem excedido, ou a partir do
momento em que excedam, o prazo de dois anos e desde que, em qualquer dos
casos, com a renovação, não ultrapassem três anos de duração efectiva.
Art.
4.º - Regiões Autónomas
O
presente diploma aplica-se nas Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira, com
as adaptações exigidas pelas competências próprias dos seus diversos órgãos e
serviços que, antes da sua entrada em vigor, lhe vierem a ser introduzidos por
diploma regional.
Art.
5.º - Entrada em vigor
Este
diploma entra em vigor em todo o território nacional decorridos 90 dias sobre a
data da sua publicação.
Visto
e aprovado em Conselho de Ministros de 19 de Janeiro de 1989.
-
Aníbal António Cavaco Silva
-
Joaquim Fernando Nogueira
-
José Albino da Silva Peneda.
-
Promulgado em 18 de Fevereiro de 1989.
-
Publique-se.
- O
Presidente da República, MÁRIO SOARES.
-
Referendado em 18 de Fevereiro de 1989.
- O
Primeiro-Ministro, Aníbal António Cavaco Silva.
REGIME JURÍDlCO DA CESSAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO E DA CELEBRAÇÃO E CADUCIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO
Art.
1.º - Âmbito de aplicação
O
presente regime jurídico aplica-se aos contratos não excluídos pelo Decreto-Lei
n.º 49 408, de 24 de Novembro de 1969, que aprovou o regime jurídico do
contrato individual de trabalho
Art.
2.º - Natureza imperativa
1.
Salvo disposição legal em contrário, não pode o presente regime ser afastado ou
modificado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por
contrato individual de trabalho.
2.
São revogados as disposições dos actuais instrumentos de regulamentação
colectiva do trabalho que contrariem o disposto no presente diploma.
Art.
3.º - Formas de cessação do contrato de trabalho
1.
São proibidos os despedimentos sem justa causa.
2. O
contrato de trabalho pode cessar por:
a)
Caducidade;
b)
Revogação por acordo das partes;
c)
Despedimento promovido pela entidade empregadora;
d)
Rescisão, com ou sem justa causa, por iniciativa do trabalhador,
e)
Rescisão por qualquer das partes durante o período experimental;
f)
Extinção de postos de trabalho por causa objectivas de ordem estrutural,
tecnológica ou conjuntural relativas à empresa.
Art.
4.º - Causas de caducidade
O
contrato de trabalho caduca nos termos gerais de direito, nomeadamente:
a)
Verificando-se o seu termo, quando se trate de contrato a termo regulado no
capítulo VII;
b)
Verificando-se a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o
trabalhador prestar o seu trabalho ou de a entidade empregadora o receber;
c)
Com a reforma do trabalhador por velhice ou invalidez.
Art.
5.º - Reforma por velhice
1.
Sem prejuízo do disposto na alínea c) do artigo anterior, a permanência do trabalhador
ao serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua
reforma por velhice fica sujeita, com as necessárias adaptações, ao regime
definido no capítulo VII, ressalvadas as seguintes especificidades:
a) É
dispensada a redução do contrato a escrito;
b)O
contrato vigora pelo prazo de seis meses, sendo renovável por períodos iguais e
sucessivos, sem sujeição aos limites máximos estabelecidos no n.º 2 do artigo
44.º;
c) A
caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 dias, se for da
iniciativa da entidade empregadora, ou de 15 dias, se a iniciativa pertencer ao
trabalhador.
2.
Logo que o trabalhador atinja os 70 anos de idade sem que o seu contrato
caduque nos termos da alínea c) do artigo 4.º, este fica sujeito ao regime
constante do capítulo VII, com as especificidades constantes das alíneas do
número anterior.
Art.
6.º - Morte ou extinção da entidade empregadora
1. A
morte do empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho,
salvo se os sucessores do falecido continuarem a actividade para que o
trabalhador foi contratado ou se se verificar a transmissão do estabelecimento,
caso em que se aplica o disposto no artigo 37.º do Regime Jurídico do Contrato
Individual de Trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 49 408, de 24 de Novembro
de 1969.
2.
Verificando-se a caducidade do contrato por força do disposto no número
anterior, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a um mês
de remuneração de base por cada ano de antiguidade ou fracção, pela qual
responde o património da empresa.
3. A
extinção da entidade colectiva empregadora, quando não se verifique a
transmissão do estabelecimento, determina a caducidade dos contratos de
trabalho nos termos dos números anteriores.
Art.
7.º - Cessação por acordo
A
entidade empregadora e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho
por acordo, nos termos do disposto no artigo seguinte.
Art.
8.º - Exigência da forma escrita
1. O
acordo de cessação do contrato deve constar de documento assinado por ambas as
partes, ficando cada uma com um exemplar.
2. O
documento deve mencionar expressamente a data da celebração do acordo e a de
início da produção dos respectivos efeitos.
3.
No mesmo documento podem as partes acordar na produção de outros efeitos, desde
que não contrariem a lei.
4.
Se no acordo de cessação, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem
uma compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador, entende-se,
na falta de estipulação em contrário, que naquela foram pelas partes incluídos
e liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do contrato ou
exigíveis em virtude dessa cessação.
Art.
9.º - Justa causa de despedimento
1. O
comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências,
torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho
constitui justa causa de despedimento.
2.
Constituirão, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes
comportamentos do trabalhador:
a)
Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente
superiores;
b)
Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
c)
Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa;
d)
Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações
inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado;
e)
Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
f)
Prática intencional, no âmbito da empresa, de actos lesivos da economia
nacional;
g)
Faltas não justificados ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou
riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou
risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano, cinco
seguidas ou dez interpeladas;
h)
Falta culposa de observância de normas de higiene e segurança no trabalho;
i)
Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas
punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou
sobre a entidade patronal individual não pertencente aos mesmos órgãos, seus
delegados ou representantes;
j)
Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas na alínea
anterior;
l)
Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou actos
administrativos definitivos e executórios;
m)
Reduções anormais da produtividade do trabalhador;
n)
Falsas declarações relativas à justificação de faltas.
Art.
10.º - Processo
1.
Nos casos em que se verifique algum comportamento que integre o conceito de
justa causa, a entidade empregadora comunicará, por escrito, ao trabalhador que
tenha incorrido nas respectivas infracções a sua intenção de proceder ao
despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos
que lhe são imputáveis.
2.
Na mesma data será remetida à comissão de trabalhadores da empresa cópia
daquela comunicação e da nota de culpa.
3.
Se o trabalhador for representante sindical, será ainda enviada cópia dos dois
documentos à associação sindical respectiva.
4. O
trabalhador dispõe de cinco dias úteis para consultar o processo e responder à
nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considere relevantes para
o esclarecimento dos factos e da sua participação nos mesmos, podendo juntar
documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes
para o esclarecimento da verdade.
5. A
entidade empregadora, directamente ou através de instrutor que tenha nomeado,
procederá obrigatoriamente às diligências probatórias requeridos na resposta à
nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou
impertinentes, devendo, nesse caso, alegá-lo fundamentadamente, por escrito.
6.A
entidade empregadora não é obrigada a proceder à audição de mais de três
testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de dez no total,
cabendo ao arguido assegurar a respectiva comparência para o efeito.
7.
Concluídas as diligências probatórias, deve o processo ser apresentado, por
cópia integral, à comissão de trabalhadores e, no caso do n.º 3, à associação
sindical respectiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao
processo o seu parecer fundamentado.
8.
Decorrido o prazo referido no número anterior, a entidade empregadora dispõe de
30 dias para proferir a decisão, que deve ser fundamentada e constar de
documento escrito.
9.
Na decisão devem ser ponderadas as circunstâncias do caso, a adequação do
despedimento à culpabilidade do trabalhador, bem como os pareceres que tenham
sido juntos nos termos do n.º 7, não podendo ser invocados factos não
constantes da nota de culpa, nem referidos na defesa escrita do trabalhador,
salvo se atenuarem ou dirimirem a responsabilidade.
10.
A decisão fundamentada deve ser comunicado, por cópia ou transcrição, ao
trabalhador e à comissão de trabalhadores, bem como, no caso do n.º 3, à
associação sindical.
11.
A comunicação da nota de culpa ao trabalhador suspende o decurso do prazo
estabelecido no n.º 1 do artigo 31.º do Regime Jurídico do Contrato Individual
de Trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 49 408, de 24 de Novembro de 1969.
12.
Igual suspensão decorre da instauração de processo prévio de inquérito, desde
que, mostrando-se este necessário para fundamentar a nota de culpa, seja
iniciado e conduzido de forma diligente, não mediando mais de 30 dias entre a
suspeita de existência de comportamentos irregulares e o início do inquérito,
nem entre a sua conclusão e a notificação da nota de culpa.
Art.
11.º - Suspensão preventiva do trabalhador
1.
Com a notificação da nota de culpa pode a entidade empregadora suspender
preventivamente o trabalhador, sem perda de retribuição.
2. A
suspensão de trabalhador que seja representante sindical ou membro da comissão
de trabalhadores em efectividade de funções não obsta a que o mesmo possa ter
acesso aos locais e actividades que compreendam o exercício normal dessas
funções.
Art.
12.º - Ilicitude do despedimento
1. O
despedimento é ilícito:
a)
Se não tiver sido precedido do processo respectivo ou este for nulo;
b)
Se se fundar em motivos políticos, ideológicos ou religiosos, ainda que com
invocação de motivo diverso;
c)
Se for declarada improcedente a justa causa invocada.
2. A
ilicitude do despedimento só pode ser declarada pelo tribunal em acção
intentada pelo trabalhador.
3. O
processo só pode ser declarado nulo se:
a)
Faltar a comunicação referida no n.º 1 do artigo 10.º;
b)
Não tiverem sido respeitados os direitos que ao trabalhador são reconhecidos
nos n.º 4 e 5 do mesmo artigo e no n.º 2 do artigo 15.º;
c) A
decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem de documento
escrito, nos termos dos n.º 8 a 10 do artigo 10.º ou do n.º 3 do artigo 15.º
4.
Na acção de impugnação judicial do despedimento, a entidade empregadora apenas
pode invocar factos constantes da decisão referida nos n.º 8 a 10 do artigo
10.º, competindo-lhe a prova dos mesmos.
5.
Para apreciação da justa causa deve o tribunal atender, no quadro da gestão da
empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter
das relações entre as partes ou entre o trabalhador e seus companheiros e às
demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
6.
As acções de impugnação do despedimento de representantes sindicais ou de
membros de comissão de trabalhadores têm natureza urgente.
Art.
13.º - Efeitos da ilicitude
1.
Sendo o despedimento declarado ilícito, a entidade empregadora será condenada:
a)
No pagamento da importância correspondente ao valor das retribuições que o
trabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até à data da
sentença;
b)
Na reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade,
salvo se até à sentença este tiver exercido o direito de opção previsto no n.º
3, por sua iniciativa ou a pedido do empregador.
2.
Da importância calculada nos termos da alínea a) do número anterior são
deduzidos os seguintes valores:
a)
Montante das retribuições respeitantes ao período decorrido desde a data do
despedimento até 30 dias antes da data de propositura da acção, se esta não for
proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento;
b)
Montante das importâncias relativas a rendimentos de trabalho auferidos pelo
trabalhador em actividades iniciadas posteriormente ao despedimento.
3. Em
substituição da reintegração pode o trabalhador optar por uma indemnização
correspondente a um mês de remuneração de base por cada ano de antiguidade ou
fracção, não podendo ser inferior a três meses, contando-se para o efeito todo
o tempo decorrido até à data da sentença.
Art.
14.º - Providência cautelar da suspensão do despedimento
1. O
trabalhador pode requerer a suspensão judicial do despedimento no prazo de
cinco dias úteis contados da recepção da comunicação a que se refere o n.º 10
do artigo 10.º
2. A
providência cautelar de suspensão do despedimento é regulada nos termos
previstos no Código de Processo do Trabalho.
3.
No caso de o trabalhador despedido ser representante sindical ou membro de
comissão de trabalhadores, a suspensão só não deve ser decretada se o tribunal
concluir pela existência de probabilidade séria de verificação de justa causa
para despedimento.
Art.
15.º - Pequenas empresas
1.
Nas empresas com um número de trabalhadores não superior a vinte, no processo
de despedimento são dispensadas as formalidades previstas nos n.º 2 a 5 e 7 a
10 do artigo 10.º
2. É
garantida a audição do trabalhador, que a poderá substituir, no prazo de cinco
dias úteis contados da notificação da nota de culpa, por alegação escrita dos
elementos que considere relevantes para o esclarecimento dos factos e da sua
participação nos mesmos, podendo requerer a audição de testemunhas.
3. A
decisão do despedimento deve ser fundamentada com discriminação dos factos
imputados ao trabalhador, sendo-lhe comunicado por escrito.
4.
No caso de o trabalhador arguido ser membro de comissão de trabalhadores ou
representante sindical, o processo disciplinar segue os termos do artigo 10.º
CAPÍTULO V - Cessação de contratos de trabalho fundada em extinção de postos de trabalhos por causas objectivas de ordem estrutural, tecnológica ou conjuntural relativas à empresa
Art.
16.º - Noção
Considera-se
despedimento colectivo a cessação de contratos individuais de trabalho
promovida pela entidade empregadora operada simultânea ou sucessivamente no
período de três meses, que abranja, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores,
conforme se trate, respectivamente, de empresas com 2 a 50 ou mais de 50
trabalhadores, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento
definitivo da empresa, encerramento de uma ou várias secções ou redução do
pessoal determinada por motivos estruturais, tecnológicos ou conjunturais.
Art.
17.º - Comunicações
1. A
entidade empregadora que pretenda promover um despedimento colectivo deve
comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à
comissão intersindical ou comissões sindicais da empresa representativas dos
trabalhadores a abranger, caso a sua existência seja conhecida, a intenção de
proceder ao despedimento.
2. A
comunicação a que se refere o número anterior deverá ser acompanhada de:
a)
Descrição dos respectivos fundamentos económicas, financeiros ou técnicos;
b)
Quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa;
c) Indicação
dos critérios que servirão de base à selecção dos trabalhadores a despedir;
d)
Indicação do número de trabalhadores a despedir e das categorias profissionais
abrangidos.
e)
Indicação do período de tempo no decurso do qual se pretende efectuar o despedimento.
f)
Indicação do método de cálculo de qualquer eventual compensação genérica a
conceder aos trabalhadores a despedir, para além da indemnização referida no
n.º 1 do artigo 23.º ou da estabelecida em convenção colectiva de trabalho.
3.
Na mesma data deve ser enviada cópia da comunicação e dos documentos previstos
no número anterior aos serviços do Ministério do Emprego e da Segurança Social
competentes na área das relações colectivas de trabalho.
4.
Na falta das entidades referidas no n.º 1, a entidade empregadora comunicará,
por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam vir a ser abrangidos a
intenção de proceder ao despedimento, podendo estes designar, de entre eles, no
prazo de sete dias úteis contados da data de expedição daquela comunicação, uma
comissão representativa com o máximo de três ou cinco elementos, consoante o
despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores.
5.
No caso previsto no número anterior, a entidade empregadora enviará à comissão
nele designada os elementos referidos no n.º 2.
Art.
18.º - Consultas
1.
Nos quinze dias posteriores à data da comunicação prevista nos n.º 1 ou 5 do
artigo anterior tem lugar uma fase de informações e negociação entre a entidade
empregadora e a estrutura representativa dos trabalhadores com vista à obtenção
de um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim,
sobre a aplicação de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a
despedir, designadamente:
a)
Suspensão da prestação de trabalho;
b)
Redução da prestação de trabalho;
c)
Reconversão e reclassificação profissional;
d)
Reformas antecipadas e pré-reformas.
2.
Se no decurso de um processo de despedimento colectivo se vierem a adoptar as
medidas previstas nas alíneas a) e b) do número anterior, aos trabalhadores
abrangidos não se aplicarão as disposições dos artigos 14.º e 15.º do
Decreto-Lei n.º 398/83, de 2 de Novembro.
3. A
aplicação das medidas previstas nas alíneas c) e d) pressupõem o acordo do
trabalhador, observando-se, para o efeito, os termos previstos na lei.
4. A
entidade empregadora e a estrutura representativa dos trabalhadores podem cada
qual fazer-se assistir por um perito nas reuniões de negociação.
5.
Das reuniões de negociação será lavrada acta contendo a matéria aprovada e, bem
assim, as posições divergentes das partes, com as opiniões, sugestões e
propostas de cada uma.
Art.
19.º - Intervenção do Ministério do Emprego e da Segurança Social
1.
Os serviços do Ministério do Emprego e da Segurança Social com competência na
área das relações colectivas de trabalho participarão no processo de negociação
previsto no artigo anterior, com vista a assegurar a regularidade da sua
instituição substantiva e processual e a promover a conciliação dos interesses
das partes.
2. A
pedido de qualquer das partes ou por iniciativa dos serviços referidos no
número anterior, os serviços regionais do emprego e da formação profissional e
o centro regional de segurança social definirão as medidas de emprego, formação
profissional e de segurança social aplicáveis de acordo com o enquadramento
previsto na lei para as soluções que vierem a ser adaptadas.
Art.
20.º - Decisão da entidade empregadora
1.
Celebrado o acordo ou, na falta deste, decorridos 30 dias sobre a data da
comunicação referida nos n.º 1 ou 5 do artigo 17.º, a entidade empregadora
comunicará, por escrito, a cada trabalhador a despedir a decisão de
despedimento, com menção expressa do motivo e da data de cessação do respectivo
contrato.
2.
Na data em que forem expedidos as comunicações referidas no número anterior, a
entidade empregadora deve remeter aos serviços do Ministério do Emprego e da
Segurança Social com competência na área das relações colectivas de trabalho a
acta a que se refere o n.º 4 do artigo 18.º, bem como um mapa mencionando, em relação
a cada trabalhador, nome, morada, data de nascimento e de admissão na empresa,
situação perante a Segurança Social, profissão, categoria e retribuição e ainda
a medida individualmente aplicada e a data prevista para a sua execução.
3.
Na mesma data será enviada cópia do referido mapa à estrutura representativa
dos trabalhadores.
4.
Na falta da acta a que se refere o n.º 4 do artigo 18.º, a entidade
empregadora, para os efeitos do referido no n.º 2 deste artigo, enviará
documento em que justifique aquela falta, descrevendo as razões que obstaram ao
acordo, bem como as posições finais das partes.
Art.
21.º - Aviso prévio
1. A
comunicação a que se refere o n.º 1 do artigo anterior deverá ser efectuada com
uma antecedência não inferior a 60 dias relativamente à data prevista para a
cessação do contrato.
2. A
inobservância do aviso prévio a que se refere o número anterior implica para a
entidade empregadora o pagamento da retribuição correspondente ao período do
aviso prévio em falta.
Art.
22.º - Crédito de horas
1.
Durante o prazo de aviso prévio o trabalhador tem direito a utilizar um crédito
de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da
retribuição.
2. O
crédito de horas pode ser dividido por alguns ou por todos os dias da semana,
por iniciativa do trabalhador.
3. O
trabalhador deve comunicar previamente à entidade empregadora o modo de
utilização do crédito de horas.
Art.
23.º - Direitos dos trabalhadores
1.
Os trabalhadores cujo contrato cesse em virtude do despedimento colectivo têm
direito a uma compensação calculada nos termos previstos no n.º 3 do artigo
13.º
2.
Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode, mediante aviso com a
antecedência mínima de três dias úteis, rescindir o contrato de trabalho sem prejuízo
do direito à compensação a que se refere o número anterior.
3.
Os representantes sindicais e membros das comissões de trabalhadores, quando em
efectividade de funções à data do despedimento, têm preferência na manutenção
do emprego dentro da mesma secção e categoria, salvo diferente critério
estabelecido ao abrigo do artigo 59.º
4. A
inobservância da preferência estabelecido no número anterior confere ao
trabalhador representante o direito à indemnização prevista no n.º 2 do artigo
24.º do Decreto-Lei n.º 215-B/75, de 30 de Abril, por força do artigo 35.º do
mesmo diploma ou do artigo 16.º da Lei n.º 46/79, de 12 de Setembro.
Art.
24.º - Ilicitude do despedimento
1. O
despedimento colectivo é ilícito sempre que for efectuado em qualquer das
seguintes situações:
a)
Falta das comunicações exigidas nos n.º 1 e 4 do artigo 17.º;
b)
Falta de promoção, pela entidade empregadora, da negociação prevista no n.º 1
do artigo 18.º;
c)
Inobservância do prazo referido no n.º 1 do artigo 20.º;
d)
Não ter sido posta à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo
de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 23.º e, bem assim, os
créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho,
sem prejuízo do disposto no n.º 3 deste artigo;
e)
Se forem declarados improcedentes os fundamentos invocados.
2.
As consequências da ilicitude do despedimento são as previstas no artigo 13.º
3. O
requisito previsto na alínea d) do n.º 1 não é exigível no caso previsto no
artigo 56.º nem nos casos regulados em legislação especial sobre recuperação de
empresas e reestruturação de sectores económicos.
Art.
25.º - Recurso ao tribunal
1.
Os trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo podem requerer a
suspensão judicial do mesmo, com fundamento em qualquer das situações previstas
no n.º 1 do artigo 24.º, no prazo de cinco dias úteis contados da data da
cessação do contrato de trabalho constante da comunicação a que se refere o n.º
1 do artigo 20.º
2.
No prazo de noventa dias contados da data referida no número anterior podem os
mesmos trabalhadores impugnar o despedimento, com fundamento em qualquer dos
factos referidos no n.º 1 do artigo anterior, sem prejuízo do disposto no n.º 3
do mesmo artigo.
3. A
providência cautelar de suspensão e a acção de impugnação do despedimento
seguem os termos previstos no Código de Processo de Trabalho.
SECÇÃO II - Cessação do contrato de trabalho, por extinção de postos de trabalho, não abrangida por despedimento colectivo
Art.
26.º - Motivos de extinção de posto de trabalho
1. A
extinção de posto de trabalho justificado por motivos económicas ou de mercado,
tecnológicos ou estruturais, relativos à empresa, determina a cessação do
contrato de trabalho, desde que se verifiquem as condições previstas no artigo
seguinte.
2.
Para efeitos do número anterior, consideram-se:
a)
Motivos económicas ou de mercado - comprovada redução da actividade da empresa
provocado pela diminuição da procura de bens ou serviços ou impossibilidade
superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
b)
Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico ou
automatização dos equipamentos de produção, de controlo ou de movimentação de
cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de
comunicação;
c)
Motivos estruturais - encerramento definitivo da empresa, bem como encerramento
de uma ou várias secções, ou estrutura equivalente, provocado por desequilíbrio
económico-financeiro, por mudança de actividade ou por substituição de produtos
dominantes.
Art.
27.º - Condições de cessação do contrato de trabalho
1. A
cessação do contrato de trabalho prevista no artigo anterior só pode ter lugar
desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:
a)
Os motivos invocados não sejam imputáveis a culpa do empregador ou do
trabalhador;
b)
Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
c)
Não se verifique existência de contratos a termo para as tarefas
correspondentes às do posto de trabalho extinto;
d)
Não se aplique o regime previsto no artigo 16.º;
e)
Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.
2.
Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de
trabalho de conteúdo funcional idêntico, a entidade empregadora, na
concretizarão, de postos de trabalho a extinguir, observará, por referência aos
respectivos titulares, os critérios a seguir indicados, pela ordem
estabelecido:
1.º
Menor antiguidade no posto de trabalho;
2.º
Menor antiguidade na categoria profissional;
3.º
Categoria profissional de classe inferior;
4.º
Menor antiguidade na empresa.
3. A
subsistência da relação de trabalho torna-se praticamente impossível desde que,
extinto o posto de trabalho, a entidade empregadora não disponha de outro que seja
compatível com a categoria do trabalhador ou, existindo o mesmo, àquele não
aceite a alteração do objecto do contrato de trabalho.
4.
Os trabalhadores que nos três meses anteriores à data da comunicação referida
no n.º 1 do artigo seguinte tenham sido transferidos para determinado posto de
trabalho que vier a ser extinto têm direito a reocupar o posto de trabalho
anterior, com garantia da mesma remuneração de base, salvo se este também tiver
sido extinto.
Art.
28.º - Comunicações
1.
Para os efeitos previstos nos artigos anteriores, a entidade empregadora deve
comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à
comissão intersindical ou comissão sindical respectiva a necessidade de
extinguir o posto de trabalho e a consequente cessação do contrato do
trabalhador que o ocupe.
2. A
comunicação a que se refere o número anterior deve igualmente ser feita a cada
um dos trabalhadores envolvidos e enviada ao sindicato representativo dos
mesmos, quando sejam representantes sindicais.
3. A
comunicação a que se referem os números anteriores deve ser acompanhada de:
a)
Indicação dos motivos invocados para a extinção do posto de trabalho, com
identificação da secção ou unidade equivalente a que respeitam;
b)
Indicação das categorias profissionais e dos trabalhadores abrangidos.
Art.
29.º - Processo
1.
Dentro do prazo e nos termos previstos no artigo 24.º da Lei n.º 46/79, de 12
de Setembro, a estrutura representativa dos trabalhadores deve, em caso de
oposição à cessação, emitir parecer fundamentado do qual constem as respectivas
razões, nomeadamente quanto aos motivos invocados, quanto à não verificação dos
requisitos previstos nas alíneas a) a d) do n.º 1 do artigo 27.º ou quanto à
violação das prioridades a que se refere o n.º 2 do mesmo artigo, bem como as
alternativas que permitam atenuar os seus efeitos.
2.
Dentro do mesmo prazo podem os trabalhadores abrangidos pronunciar-se nos
termos do número anterior.
3. A
estrutura representativa dos trabalhadores e cada um dos trabalhadores abrangidos
podem, nos três dias úteis posteriores à comunicação referida nos n.º 1 e 2 do
artigo 28.º, solicitar a intervenção da Inspecção-Geral do Trabalho para
fiscalizar a verificação dos requisitos previstos nas alíneas c) e d) do n.º 1
e no n.º 2 do artigo 27.º
4. A
Inspecção-Geral do Trabalho, no prazo de sete dias contados da data de recepção
do requerimento referido no número anterior, elaborará relatório sobre a
matéria sujeita à sua fiscalização, o qual será enviado à entidade requerente e
à entidade empregadora.
Art.
30.º - Cessação do contrato de trabalho
1.
Decorridos cinco dias sobre o prazo previsto nos n.º 1 e 2 do artigo anterior,
em caso de cessação do contrato de trabalho, a entidade empregadora proferirá,
por escrito, decisão fundamentada de que conste:
a)
Motivo da extinção do posto de trabalho;
b)
Confirmação dos requisitos previstos nas alíneas a) a d) do artigo 27.º, com
justificação de inexistência de alternativas à cessação do contrato do ocupante
do posto de trabalho extinto ou menção da recusa de aceitação das alternativas
propostas;
c)
Indicação do montante da compensação, bem como do lugar e forma do seu
pagamento;
d)
Prova do critério de prioridades, caso se tenha verificado oposição quanto a
este;
e)
Data da cessação do contrato.
2. A
decisão será comunicado, por cópia ou transcrição, à entidade referida no n.º 1
do artigo 28.º e, sendo o caso, à mencionada no n.º 2 do mesmo artigo e, bem
assim, aos serviços regionais da Inspecção-Geral do Trabalho
Art.
31.º - Direitos dos trabalhadores
Aos
trabalhadores cujo contrato de trabalho cesse nos termos da presente secção
aplica-se, com as devidas adaptações, o disposto nos artigos 21.º e 22.º, e nos
n.º 1 e 2 do artigo 23.º
Art.
32.º - Nulidade da cessação do contrato
1. A
cessação do contrato de trabalho é nula se se verificar algum dos seguintes
vícios:
a)
Inexistência do fundamento invocado;
b)
Falta dos requisitos previstos no n.º 1 do artigo 27.º;
c)
Violação dos critérios enunciados no n.º 2 do artigo 27.º;
d)
Falta das comunicações previstas no artigo 28.º;
e)
Falta de pagamento da compensação devida nos termos do artigo anterior.
2. A
nulidade só pode ser declarada em tribunal, em acção intentada pelo trabalhador
com essa finalidade.
3.
As consequências da nulidade são as previstas no artigo 13.º para o
despedimento declarado ilícito.
Art.
33.º - Providência cautelar de suspensão da cessação do contrato
1. O
trabalhador pode requerer a suspensão judicial da cessação do contrato no prazo
de cinco dias úteis contados da recepção da comunicação a que se refere o n.º 2
do artigo 30.º
2. A
providência cautelar de suspensão da cessação do contrato é regulada nos termos
previstos no Código de Processo do Trabalho para o despedimento com justa causa
com as devidas adaptações.
CAPÍTULO VI - Cessação do contrato por iniciativa do
trabalhador
SECÇÃO I - Rescisão com justa causa
Art.
34.º - Regras gerais
1.
Ocorrendo justa causa, pode o trabalhador fazer cessar imediatamente ocontrato.
2. A
rescisão deve ser feita por escrito, com indicação sucinta dos factos que a
justificam, dentro dos quinze dias subsequentes ao conhecimento desses factos.
3.
Apenas são atendíveis para justificar judicialmente a rescisão os factos
indicados na comunicação referida no número anterior.
Art.
35.º - Justa causa
1.
Constituem justa causa de rescisão do contrato pelo trabalhador os seguintes
comportamentos da entidade empregadora:
a)
Falta culposa de pagamento pontual da retribuição na forma devida;
b)
Violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador,
c)
Aplicação de sanção abusiva;
d)
Falta culposa de condições de higiene e segurança no trabalho;
e)
Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f)
Ofensas à integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador,
puníveis por lei, praticadas pela entidade empregadora ou seus representantes
legítimos.
2.
Constitui ainda justa causa de rescisão do contrato pelo trabalhador
a) A
necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação
ao serviço;
b) A
alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício
legitimo de poderes da entidade empregadora;
c) A
falta não culposa de pagamento pontual da retribuição do trabalhador.
3.
Se o fundamento da rescisão for o da alínea a) do n. 2, o trabalhador deve
notificar a entidade empregadora com a máxima antecedência possível.
4. A
justa causa será apreciada pelo tribunal nos termos do n.º 5 do artigo 12.º,
com as necessárias adaptações.
Art.
36.º - Indemnização devida ao trabalhador
A
rescisão do contrato com fundamento nos factos previstos no n.º 1 do artigo
anterior confere ao trabalhador direito a uma indemnização calculada nos termos
do n.º 3 do artigo 13.º
Art.
37.º - Responsabilidade do trabalhador em caso de rescisão ilícita
A
rescisão do contrato pelo trabalhador com invocação de justa causa, quando esta
venha a ser declarada inexistente, confere à entidade empregadora direito à
indemnização calculada nos termos previstos no artigo 39.º
Art.
38.º - Aviso prévio
1. O
trabalhador pode rescindir o contrato, independentemente de justa causa,
mediante comunicação escrita à entidade empregadora com a antecedência mínima
de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de
dois anos de antiguidade.
2.
Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e os contratos
individuais de trabalho podem alargar o prazo de aviso prévio até seis meses,
relativamente a trabalhadores com funções de representação da entidade
empregadora ou com funções directivas ou técnicas de elevada complexidade ou
responsabilidade.
Art.
39.º - Falta de cumprimento do prazo de aviso prévio
Se o
trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio
estabelecido no artigo anterior, fica obrigado a pagar à entidade empregadora
uma indemnização de valor igual à remuneração de base correspondente ao período
de aviso prévio em falta, sem prejuízo da responsabilidade civil pelos danos
eventualmente causados em virtude da inobservância do prazo de aviso prévio ou
emergentes da violação de obrigações assumidas nos termos do n.º 3 do artigo
36.º do Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho, aprovado pelo
Decreto-Lei n.º 49 408, de 24 de Novembro de 1969.
Art.
40.º - Abandono do trabalho
1.
Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço
acompanhada de factos que com toda a probabilidade revelem a intenção de o não
retomar.
2.
Presume-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço durante,
pelo menos, quinze dias úteis seguidos, sem que a entidade empregadora tenha
recebido comunicação do motivo da ausência.
3. A
presunção estabelecido no número anterior pode ser ilidida pelo trabalhador
mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação
da ausência.
4. O
abandono do trabalho vale como rescisão do contrato e constitui o trabalhador
na obrigação de indemnizar a entidade empregadora de acordo com o estabelecido
no artigo anterior.
5. A
cessação do contrato só é invocável pela entidade empregadora após comunicação
registada, com aviso de recepção, para a última morada conhecida do
trabalhador.
CAPÍTULO VII - Contratos a termo
SECÇÃO I - Regras gerais
Art.
41.º - Admissibilidade do contrato a termo
1 - Sem prejuízo do disposto no artigo 5.º, a celebração de contrato de trabalho a termo só é admitida nos casos seguintes:
a) Substituição temporária de trabalhador
que, por qualquer razão, se encontre impedido de prestar serviço ou em relação
ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude do
despedimento;
b) Acréscimo temporário ou excepcional da
actividade da empresa;
c) Actividades sazonais;
d) Execução de uma tarefa ocasional ou
serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
e) Lançamento de uma nova actividade de
duração incerta, bem como o início de laboração de uma empresa ou
estabelecimento;
f) Execução, direcção e fiscalização de
trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações
industriais, incluindo os respectivos projectos e outras actividades
complementares de controlo e acompanhamento, bem como outros trabalhos de
análoga natureza e temporalidade, tanto em regime de empreitada como de
administração directa;
g) Desenvolvimento de projectos, incluindo
concepção, investigação, direcção e fiscalização, não inseridos na actividade
corrente da entidade empregadora;
h) Contratação de trabalhadores à procura
de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração ou noutras situações
previstas em legislação especial de política de emprego.
2 - A celebração de contratos a termo fora dos
casos previstos no número anterior importa a nulidade da estipulação do termo,
adquirindo o trabalhador o direito à qualidade de trabalhador permanente da
empresa. - Redacção dada pela Lei n.º 18/2001, de 3 de
Julho.
3 - A estipulação do termo será igualmente
nula, com as consequências previstas no número anterior, sempre que tiver por
fim iludir as disposições que regulam os contratos sem termo. - Aditado pela Lei n.º 18/2001, de 3 de Julho
4 - Cabe ao empregador o ónus da prova dos
factos e circunstâncias que fundamentam a celebração de um contrato a termo,
sem prejuízo do disposto no n.º 1 do artigo 3.º da Lei n.º 38/96, de 31 de
Agosto. - Aditado pela Lei n.º 18/2001, de 3 de Julho
Art.
41.º-A - Contratos sucessivos
1 - A celebração sucessiva e ou intervalada de
contratos de trabalho a termo, entre as mesmas partes, para o exercício das
mesmas funções ou para satisfação das mesmas necessidades do empregador
determina a conversão automática da relação jurídica em contrato sem termo.
2 - Exceptua-se do número anterior a
contratação a termo com fundamento nas alíneas c) e d) do n.º 1 do artigo 41.º
3 - Sem prejuízo do disposto no artigo 5.º, é
nulo e de nenhum efeito o contrato de trabalho a termo que seja celebrado
posteriormente à aquisição pelo trabalhador da qualidade de trabalhador
permanente.
Art.
42.º - Forma
1. O contrato de trabalho a termo, certo ou
incerto, está sujeito a forma escrita, devendo ser assinado por ambas as partes
e conter as seguintes indicações:
a) Nome ou denominação e residência ou sede
dos contraentes;
b) Categoria profissional ou funções
ajustadas e retribuição do trabalhador;
c) Local e horário de trabalho;
d) Data de início do trabalho;
e) Prazo estipulado com indicação do motivo
justificativo ou, no caso de contratos a termo incerto, da actividade, tarefa
ou obra cuja execução justifique a respectiva celebração ou o nome do
trabalhador substituído;
f) A necessidade do cumprimento do disposto
no n.º 1 do artigo 53.º; - Aditado pela Lei n.º
18/2001, de 3 de Julho
g) Data da celebração. – ( Anterior alínea f) ) - Alterado pela Lei
n.º 18/2001
2. Na falta da referência exigida pela
alínea d) do n.º 1, considera-se que o contrato tem início na data da sua
celebração.
3. Considera-se contrato sem termo aquele
em que falte a redução a escrito, a assinatura das partes, o nome ou
denominação, bem como as referências exigidas na alínea e) do n.º 1 ou,
simultaneamente, nas alíneas d) e f) do mesmo número.
Art.
43.º - Período experimental
1.
Salvo acordo em contrário, durante os primeiros trinta dias de execução do
contrato a termo qualquer das partes o pode rescindir, sem aviso prévio nem
invocação de justa causa, não havendo lugar a qualquer indemnização.
2. O
prazo previsto no número anterior é reduzido a quinze dias no caso de contrato
com prazo não superior a seis meses e no caso de contratos a termo incerto cuja
duração se preveja não vir a ser superior àquele limite.
NOTA - Decreto-Lei n.º 403/91, de 16 de Outubro. DR 238/91 SÉRIE I-A DE 1991-10-16 - Estabelece um novo regime para o período experimental. Altera o Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro, que aprovou o regime jurídico da cessação do contrato individual de trabalho e da celebração e caducidade do contrato de trabalho a termo certo
Artigo
1.º - O artigo 55.º do regime jurídico da cessação do contrato individual
de trabalho e da celebração e caducidade do contrato de trabalho a termo,
aprovado pelo Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro, passa a ter a
seguinte redacção:
Artigo
55.º
[...]
1
- ...
2 - O período experimental corresponde ao período inicial de execução do
contrato e, sem prejuízo do disposto no artigo 43.º, tem a seguinte duração:
a) 60 dias para a generalidade dos trabalhadores ou, se a empresa tiver 20 ou
menos trabalhadores, 90 dias;
b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica,
elevado grau de responsabilidade ou funções de confiança;
c) 240 dias para pessoal de direcção e quadros superiores.
3 - A duração do período experimental referida no número anterior pode ser
reduzida por convenção colectiva de trabalho ou contrato individual de
trabalho.
Art. 2.º - 1 - A redução do período experimental prevista no n.º 3 do artigo 55.º do regime jurídico referido no número anterior, na redacção que lhe é dada pelo presente diploma, só pode ser estabelecida por convenção colectiva de trabalho ou contrato individual de trabalho celebrados após a sua entrada em vigor.
Art.
44.º - Estipulação do prazo e renovação do contrato
1.
Sem prejuízo do disposto nos números seguintes, a estipulação do prazo tem de
constar expressamente do contrato.
2.
Caso se trate de contrato a prazo sujeito a renovação, esta não poderá
efectuar-se para além de duas vezes e a duração do contrato terá por limite, em
tal situação, três anos consecutivos.
3.
Nos casos previstos na alínea e) do n.º 1 do artigo 41.º, a duração do
contrato, haja ou não renovação, não pode exceder dois anos.
4.
Considera-se como um único contrato aquele que seja objecto de renovação.
Art.
45.º - Estipulação de prazo inferior a seis meses
1. O
contrato só pode ser celebrado por prazo inferior a seis meses nas situações
previstas nas alíneas a) a d) do n.º 1 do artigo 41.º
2.
Nos casos em que é admitida a celebração do contrato por prazo inferior a seis
meses a sua duração não pode ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a
realizar.
3.
Sempre que se verifique a violação do disposto no n.º 1 o contrato considera-se
celebrado pelo prazo de seis meses.
Art.
46.º - Caducidade
1. O contrato caduca no termo do prazo
estipulado desde que a entidade empregadora comunique ao trabalhador até oito
dias antes de o prazo expirar, por forma escrita, a vontade de o não renovar.
2. A falta da comunicação referida no número
anterior implica a renovação do contrato por período igual ao prazo inicial.
3 - A caducidade do contrato confere ao
trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três dias de remuneração
base por cada mês completo de duração, calculada segundo a fórmula estabelecida
no artigo 2.º do Decreto-Lei n.º 69-A/87, de 9 de Fevereiro, não podendo ser
inferior a um mês. - Redacção dada pela Lei n.º
18/2001, de 3 de Julho
4 - A cessação, por motivo não imputável ao
trabalhador, de um contrato de trabalho a prazo que tenha durado mais de 12
meses impede uma nova admissão a termo, certo ou incerto, para o mesmo posto de
trabalho antes de decorridos 6 meses. - Redacção dada
pela Lei n.º 18/2001, de 3 de Julho
Art.
47.º - Conversão do contrato
O
contrato converte-se em contrato sem termo se forem excedidos os prazos de
duração fixados de acordo com o disposto no artigo 44.º, contando-se a
antiguidade do trabalhador desde o início da prestação de trabalho.
Art.
48.º - Admissibilidade
É
admitida a celebração de contrato de trabalho a termo incerto nas situações
previstas nas alíneas a), c), f) e g) do n.º 1 do artigo 41.º
Art.
49.º - Duração
O
contrato de trabalho a termo incerto dura por todo o tempo necessário à
substituição do trabalhador ausente ou à conclusão da actividade, tarefa ou
obra cuja execução justifica a sua celebração.
Art.
50.º - Caducidade
1.O
contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrência do facto referido no artigo
anterior, a entidade patronal comunique ao trabalhador o termo do mesmo, com a
antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado até 6
meses, de 6 meses a 2 anos ou por período superior.
2.
Tratando-se de situações previstas nas alíneas c), f) e g) do n.º 1 do artigo
41.º que dêem lugar à contratação de vários trabalhadores, a comunicação a que
se refere o número anterior deve ser feita, sucessivamente, a partir da
verificação da diminuição gradual da respectiva ocupação, em consequência da
normal redução da actividade, tarefa ou obra para que foram contratados.
3. A
inobservância do pré-aviso a que se refere o n.º 1 implica para a entidade
empregadora o pagamento da retribuição correspondente ao período de aviso
prévio em falta.
4. A
cessação do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação
calculada nos termos do n.º 3 do artigo 46.º
Art.
51.º - Conversão do contrato
1. O
contrato converte-se em contrato sem termo se o trabalhador continuar ao
serviço decorrido o prazo do aviso prévio ou, na falta deste, passados quinze
dias sobre a conclusão da actividade, serviço ou obra para que haja sido
contratado ou sobre o regresso do trabalhador substituído.
2. À
situação prevista no número anterior aplica-se o disposto no artigo 47.º no que
respeita à contagem da antiguidade.
Art.
52.º - Outras formas de cessação do contrato a termo
1.
Aos contratos de trabalho a termo aplicam-se as disposições gerais relativas à
cessação do contrato, com as alterações constantes dos números seguintes.
2.
Sendo a cessação declarada ilícita, a entidade empregadora será condenada:
a)
Ao pagamento da importância correspondente ao valor das retribuições que o trabalhador
deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo certo ou incerto do
contrato, ou até à data da sentença, se aquele termo ocorrer posteriormente;
b) A
reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria, caso o termo do
contrato ocorra depois da sentença.
3.
Da importância calculada nos termos da alínea a) do número anterior é deduzido
o montante das importâncias relativas a rendimentos de trabalho auferidos pelo
trabalhador em actividades iniciadas posteriormente à cessação do contrato.
4.
No caso de rescisão com justa causa por iniciativa do trabalhador, este tem
direito a uma indemnização correspondente a mês e meio de remuneração de base
por cada ano de antiguidade ou fracção, até ao limite do valor das remunerações
de base vincendas.
5.
No caso de rescisão sem justa causa por iniciativa do trabalhador, deve este
avisar a entidade empregadora com a antecedência mínima de 30 dias, se o
contrato tiver duração igual ou superior a 6 meses, ou de 15 dias, se for de
duração inferior.
6.
Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio
decorrente do estabelecido no número anterior, pagará à entidade empregadora, a
título de indemnização, o valor da remuneração de base correspondente ao
período de aviso prévio em falta.
7.
No caso de contratos a termo incerto, para o cálculo do prazo de aviso prévio a
que se refere o n.º 5 atender-se-á ao tempo de duração efectiva do contrato.
1 - A celebração, prorrogação e cessação do
contrato a termo implica a comunicação do seu teor pela entidade empregadora,
no prazo máximo de cinco dias úteis, à comissão de trabalhadores e às
estruturas sindicais existentes na empresa. - Redacção
dada pela Lei n.º 18/2001, de 3 de Julho
2 - Os trabalhadores admitidos a termo são incluídos, segundo um cálculo efectuado com recurso à média no ano civil anterior, no total dos trabalhadores da empresa para determinação das obrigações sociais ligadas ao número de trabalhadores ao serviço.
Art.
54.º - Preferência na admissão
1. Até ao termo da vigência do respectivo contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na passagem ao quadro permanente, sempre que a entidade empregadora proceda a recrutamento externo para o exercício, com carácter permanente, de funções idênticas àquelas para que foi contratado.
2 - A violação do disposto no número anterior
obriga a entidade empregadora a pagar ao trabalhador uma indemnização
correspondente a seis meses de remuneração base. - Redacção
dada pela Lei n.º 18/2001, de 3 de Julho
3 - Cabe ao empregador o ónus da prova de não
ter preterido o trabalhador no direito de preferência na admissão, previsto no
n.º 1.» - Aditado pela Lei n.º 18/2001, de 3 de Julho
Art.
55.º - Revogação unilateral durante o período experimental
1.
Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das
partes pode rescindir o contrato sem aviso prévio e sem necessidade de
invocação de justa causa, não havendo direito a qualquer indemnização.
2. O
período experimental corresponde ao período inicial de execução do contrato e,
sem prejuízo no disposto no artigo 43.º, tem a seguinte duração:
a)
60 dias para a generalidade dos trabalhadores ou, se a empresa tiver vinte ou
menos trabalhadores, 90 dias;
b)
180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica,
elevado grau de responsabilidade ou funções de confiança;
c)
240 dias para pessoal de direcção e quadros superiores.
3. A
duração do período experimental referida no número anterior pode ser reduzida
por convenção colectiva de trabalho ou contrato individual de trabalho.
NOTA - Ver Artº 43º - Alterado pelo Decreto-Lei n.º 403/91, de 16 de Outubro. DR 238/91 SÉRIE I-A DE 1991-10-16 - Estabelece um novo regime para o período experimental. Altera o Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro, que aprovou o regime jurídico da cessação do contrato individual de trabalho e da celebração e caducidade do contrato de trabalho a termo certo
Art.
56.º - Falência ou insolvência da entidade empregadora
1. A
declaração judicial de falência ou insolvência da entidade empregadora não faz
cessar os contratos de trabalho, devendo o administrador da massa falida
continuar a satisfazer integralmente as obrigações que dos referidos contratos
resultem para os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for
definitivamente encerrado.
2.
Pode, todavia, o administrador, antes do encerramento definitivo do
estabelecimento, fazer cessar os contratos de trabalho dos trabalhadores cuja
colaboração não seja indispensável à manutenção do funcionamento da empresa,
com observância do regime estabelecido nos artigos 16.º a 25.º
Art.
57.º - Documentos a entregar aos trabalhadores
1.
Em qualquer caso de cessação do contrato de trabalho, a entidade empregadora é
obrigada a entregar ao trabalhador um certificado de trabalho, indicando as
datas de admissão e de saída, bem como o cargo ou cargos que desempenhou.
2. O
certificado não pode conter quaisquer outras referências, salvo pedido escrito
do trabalhador nesse sentido.
3.
Além do certificado de trabalho, a entidade empregadora é obrigada a entregar
ao trabalhador outros documentos destinados a fins oficiais que por aquela
devam ser emitidos e que este solicite, designadamente os previstos na
legislação sobre emprego e desemprego.
Art.
58.º - Representantes sindicais e membros de comissões de trabalhadores
Para
efeito deste diploma, entende-se por representante sindical ou membro da
comissão de trabalhadores o trabalhador que se encontre em qualquer das
situações a que se referem, respectivamente, o n.º 1 dos artigos 24.º e 35.º do
Decreto-Lei n.º 215-B/75, de 30 de Abril, ou o artigo 16.º da Lei n.º 46/79, de
16 de Setembro.
Art.
59.º - Negociação colectiva
1.
Os valores e critérios de definição de indemnizações consagrados neste regime,
os prazos do processo disciplinar, do período experimental e de aviso prévio,
bem como os critérios de preferência na manutenção de emprego nos casos de
despedimento colectivo, podem ser regulados por instrumento de regulamentação
colectiva de natureza convencional.
2.
Sempre que este regime admita a prevalência de disposições convencionais, esta
apenas terá lugar relativamente a convenções colectivas de trabalho celebradas
após a sua entrada em vigor.
Art.
60.º - Contra-ordenações (1)
1. Constitui contra-ordenação grave:
a) A violação do n.º 2 do artigo 11.º da
alínea b) do n.º 1 do artigo 13.º, dos n.ºs 1, 3 e 4 do artigo 23.º, dos n.ºs 3
e 4 do artigo 46.º, do n.º 4 do artigo 50.º, da alínea b) do n.º 2 do artigo
52.º e do n.º 1 do artigo 54.º;
b) O despedimento do trabalhador com
fundamento em justa causa com violação de uma ou mais normas dos n.ºs 1 a 10 do
artigo 10.º ou do artigo 15.º;
c) O despedimento colectivo com violação de uma
ou mais normas dos n.ºs 1, 2 e 4 do artigo 17.º, dos n.ºs 1 e 3 do artigo 18.º
e do n.º 1 do artigo 20.º;
d) O despedimento com fundamento na extinção
do posto de trabalho com violação de uma ou mais normas dos n.ºs 2 e 4 do
artigo 27.º, do artigo 28.º e do n.º 1 do artigo 30.º
e) A violação do n.º 1 do artigo 41.º
conjugado com o n.º 1 do artigo 3.º da Lei n.º 38/96, de 31 de Agosto, salvo se
a entidade patronal reconhecer expressamente e por escrito a existência de
contrato de trabalho sem termo.
2. Excluem-se
do disposto nas alíneas b), e) e d) do número anterior os casos em que,
existindo fundamento para a ilicitude do despedimento, a entidade patronal
assegure ao trabalhador os direitos previstos no artigo n.º 13.º
3.
Constitui contra-ordenação leve a violação dos n.ºs 1 e 2 do artigo 8.º, do n.º
3 do artigo 17.º, dos n.ºs 2, 3 e 4 do artigo 20.º, dos n.ºs 1 e 2 do artigo
22.º, incluindo quando são aplicáveis em caso de despedimento por extinção do
posto de trabalho ou inadaptação do trabalhador, do n.º 2 do artigo 30.º, do
n.º 1 do artigo 53.º e do artigo 57.º bem como o impedimento à participação dos
serviços competentes do Ministério do Trabalho e da Solidariedade no processo
de negociação, referido no n.º 1 do artigo 19.º.
(1) - Redacção dada Lei n.º 118/99, de 11 de Agosto - ( DR nº 186/99, Série I - A ) - Desenvolve e concretiza o regime geral das contra-ordenações laborais, através da tipificação e classificação das contra-ordenações correspondentes à violação dos diplomas reguladores do regime geral dos contratos de trabalho
Relações Individuais de Trabalho - NOVO
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